異動希望を表明して、全員必ずそれが通るというわけでもありませんし、従来どおり戦略実現のために誰に（またはどういう体制で）担当してもらいたいか・経験をとおしてどう成長してもらいたいかを起点とした異動が主流であることには変わりはありませんが、異動希望登録にきちんと自分の意思を表明していただきたいと思っています。それを上司そして人事部がきちんと見ていますので、自己実現の可能性が広がると思っていただければと思います。

Q.キャリアといっても西鉄グループ内でどんな仕事があるのか、把握しきれていない部分もあります。どんな仕事の選択肢があるか知ることのできる手段はありますか。
A.あいにく現在人事部にて一覧になっているような素材はありませんが、リクルート向けに活用している素材は社員向けにも展開できるのではないかと考えています。その他は広報課が発信しているグループ誌やオウンドメディアなどもご覧いただけると良いかと思います。部署によっては、自主勉強会で互いの業務を知ろうという取り組みもあるようです。そのような活動も有効かと思います。

また、今年度から来年度にかけて西鉄内の部署における必要な能力やスキルを可視化し一覧で表示する取り組みを進めております。ぜひキャリアを考えるうえでご参考にしていただければと思います。

Q.部下にキャリアのことを相談されたとき、有効なアドバイスができるか不安です。
A.当然、上司のほうで答えを持ち合わせていないこともあると思います。正解を示すというより、対話によって本人の意思を「引き出す」ことを意識してもらえたらと思います。また、上司側の対応にもばらつきや温度差があるのも現状です。これについては役付社員向けの研修を実施し、レベル感の統一や会話の充実に役立つツールもご用意する予定ですので是非活用いただきたいと思います。

今後の取り組みとしては、限定的に実施しているキャリア面談の対象者の拡大や、LP等級・M１等級のうち希望者を対象として、ご自身の行動特性を知る機会として適性検査の実施を考えています。課長職以上の方については、来年度から360度サーベイを導入予定です。多方面からの評価を知ることにより、こちらも自己理解・気づきの一環として取り入れていただければと思っています。

Q.人財が定着するためには賃金等の待遇改善が重要な要素であると思います。待遇改善は検討していますか？
A. 職能給改定や各種手当の増額・新設、定年延長、地域マーケットでの通勤費支給検討等、待遇改善に繋がる施策の実施を進めているところです。今後についても、春季賃金交渉等で対応していきます。待遇改善の施策については、いずれも費用の増加をともなうものです。それを継続して実施するためには、会社組織として利益を拡大すること、生産性を向上させることが必要になります。従業員の皆さまも、利益拡大や生産性向上をこれまで以上に意識して日々の業務にあたっていただきたいと考えています。

Q.人事評価の基準も変わるのでしょうか？

A.人事評価について、様々なご意見があることは認識しています。現在の人事評価制度の良い点や改善すべき点を整理したうえで、変更の必要性を検討したいと考えています。

Q.国際物流部門に中途で入社をしました。経験を積んで入社しているにもかかわらず昇格要件に「入社●年以上」などとあり、キャリアアップのハードルになっていると感じます。見直し予定はありますか？

A.乗務員の要員確保は大きな経営課題であると考えています。そのため、来年4月に待遇改善施策や定年延長を実施する予定です。今後も、自動車・鉄道部門と連携して、職場課題を整理したうえで、継続して必要な施策を検討していきたいと考えています。
また、安全運行を支える助役や技術員についても必要な施策を検討していきます。

Q.エンゲージメントを高めるためには、管理職がキーパーソンであると思います。マネジメント能力の向上に関する取り組みはありますか。

A.従業員の皆さまの活躍と成長を引き出し、組織の目標を達成するマネージャーを創出しなければならないと考えています。管理職がビジョンの発信や組織活動をビジョンの実現につなげるようにマネジメントすること、そして部下の成長と挑戦を支援できる状態を目指していきます。そのための施策として、1on1面談力・人事考課力向上の研修や360度サーベイの実施に加え、役割・能力定義の更新を検討していきます。人事考課についても、評価項目の更新を検討するとともに、これまで以上にメリハリのある評価をしていきたいと考えています、
また、管理職がマネジメントに注力できる状況もつくっていく必要があると考えています。マネジメントに注力するための仕組み作りも併せて検討していきます。