こんにちは、広報課です。
毎月おひとりずつ役員の方に登場いただき、事前に社員から募った質問に全力で答えていただく『全力回答！役員インタビュー！！』。

第14回目は、人事部ご担当の吉田さんです。

※記事においては、皆さんからお寄せいただいた質問のうち、広報課でセレクトしたものを先に掲載します。（同様の質問はまとめてお尋ねしています）
残りの質問の回答は末尾にまとめて掲載いたします。

Q.西鉄入社を志望した理由は何ですか

もともと自動車が好きだったことと、ものづくりに関わりたいという気持ちがあり自動車メーカーを中心に就職活動をしていました。
一方で、東京の大学に進学したからこそわかる地元福岡の良さも感じていて、途中からUターン就職も視野に入れて活動を続けました。西鉄の企業研究を進めるうちに、日本一のバス会社でダイヤの仕事をしてみたいと思うようになり、幸運にも内定をいただくことができたので、入社を決めました。
ちなみに、研修後の配属希望は、第1希望から第3希望まですべてバスで出しました。
　
Q.仕事をするうえで一番大切にされていること・信念や座右の銘を教えてください。

フェアであるかどうかということを常に意識するようにしています。立場や価値観によって人の見方は様々なので、全員が満足する結果になるのは大変難しいのですが、全体として見たときに、その時の判断や行動がフェアであるかどうかという視点は大切だと考えています。

Q.今までの経験の中で一番困難を極めた仕事は何でしたか？

一番困難を極めた仕事と言われて、人事に関する仕事ですぐに思い浮かぶことがあるのですが、私の中ではここでお話しするのはちょっと違うと思いますので、その話はご勘弁ください。
印象に残っている仕事は、入社後に配属された北九州営業局自動車部営業課ダイヤ係での初めてのダイヤ改正です。私が入社した1992年、北九州市では10月の砂津～黒崎間の路面電車廃止を目前に、都心部の一方通行規制解除や電車代替バスの運行など、かなり大規模なバスの一斉ダイヤ改正が予定されていました。7月の配属から9月末までの３か月間、深夜に及ぶ残業や休日出勤でも仕事が終わらず、会社に連泊することもあって、配属直後からいきなり鍛えられました。ダイヤ改正の前日、私も青いツナギを着て、最終バスが出た後にバス停の時刻表張り替えの応援をするため、砂津のバス停で待機していると、ちょうど路面電車の最終電車の出発の瞬間に立ち会うことができました。地元の方々や鉄道ファンなど大勢が見守る中、テレビ局のカメラのライトに照らされた最終電車が警笛を鳴らして出ていく姿に体が震えるほど感動し、そのシーンが今でも目に焼き付いています。３か月間のダイヤ改正作業は過酷でしたが、北九州という街の歴史の１ページに自分が関わっているという臨場感に、改めて、西鉄という会社の地域社会への深い関わりというものを感じることができました。西鉄に入って良かったと感じた瞬間でした。

Q.今までやってしまった大きな失敗は何ですか？失敗してもすぐに立ち直れますか？

いろいろと考えて準備する方なのであまり大きな失敗というのは思い出せません。それでも良かれと思ってしたことが相手にうまく伝わらなかったときは、さすがに落ち込みます。そんなときはジョギングしたり、ドライブしたりしてくよくよ考えないようにしています。

Q.当社は多様な事業を営んでいるため多様な職種があります。そのような中で人事施策を検討・実施することの難しさがあれば教えてください。

私自身、バス部門から西鉄グランドホテルに出向したときや、国際物流事業本部に異動したときは、職場で意味不明の専門用語が飛び交う中、組織風土や価値観の違いもあって、まるで転職したような気持ちになりました。
部門や職種によって、人財に求められる知識やスキルも異なることから、当社では従業員の皆さんの働き方が多岐にわたり、大きく異なっているのが現状です。
新たな人事施策を導入しようとするとき、内部公平性を重視しようとすると、どうしても部門や職種の違いにも対応できる最大公約数的な内容の施策となってしまい、結果として、従業員の皆さんの期待にうまく応えられないということも考えられます。
多様な事業を持ち、多様な職種がある当社において、全員が満足できるような共通の人事施策を導入することには、そういった難しさを感じています。
今後は、各部門と協力しながら従業員の皆さんのニーズを把握し、各部門や職種の特性に応じた個別の対応も検討していく必要があると考えています。
　
Q.カオナビが導入されましたが、にしてつとして主体的にこのようなツールを探しにいかれたのでしょうか？
あるいは先方から提案を受けて導入を決められたのかでしょうか？
また、1on1ミーティングの入力事項としての機能を除き、効果はどのようにご認識されていらっしゃいますでしょうか？

従業員の皆さんのパフォーマンスを最大化していただくためには、これまで見えていなかった一人ひとりの経験やスキル、取得資格、キャリア志向などを可視化し、一方で皆さんにどのような成果を求め、どのような能力・スキルが必要であるかといった組織情報の可視化も必要だと考えています。それらの情報を蓄積し、分析活用していくための人財プラットフォームとして、タレントマネジメントシステムが必要であると考え、主体的にカオナビの導入を決定しました。
カオナビを選んだ理由の一つは、従業員間でのコミュニケーションツールとしても有効であるとの判断です。カオナビの機能の一つ、自己紹介シートの活用により、例えば、仕事以外で同じ趣味を持つ者同士が今までよりも簡単に繋がることができます。これは従来の仕組みではできなかったことです。実際に、私の自己紹介シートの内容を見て、複数の方が声をかけてくれて、趣味の話で盛り上がりました。カオナビが使える職場の皆さんは、是非、自己紹介シートを活用してコミュニケーションの輪を広げていただきたいと思っています。

Q.誰に対しても穏やかで誠実なお人柄で接する姿を拝見しています。これまでに人間性の面でお手本にされたり、感銘を受けたりした上司や先輩社員、身内の方などがいらっしゃれば教えていただきたいです。
また人事の仕事は多くの方とのコミュニケーションが求められると思いますが、特に印象に残っている方との関わりについてお話しいただけないでしょうか。

そのように言っていただけるのは有難いのですが、私自身の目標として、日々言動に気を付けるように努めています。北九州勤務時代の上司からは「肩肘張らずに、自然体で行こうや、兄やん」とよく言われていました。当時は何か気持ちが前面に出過ぎていたのかもしれません。様々な職場で上司・先輩・同期・後輩に恵まれながら経験を重ねることができ、いつのまにか先入観や思い込みを持たずに、自然体で相手や仕事に向き合えるようになったと思います。

Q.昨年度、対話会にも参加させていただきました。まち夢で掲げておられる「エンゲージメント向上」を背景に、参加者から様々な意見が出ていました。その際、本当に対応の必要があるなと感じた意見と、ともすれば従業員のわがままに近いような意見もあり、人事部も大変だなと思いました。実際、従業員から要望を受けた際、対応する・しないの線引き、判断基準はどのように考えておられますでしょうか。

人事部の取り組みについて、従業員の皆さんと直接話をさせていただく機会は大変貴重で、対話会でいただいたご意見、ご指摘から多くの気付きをいただきました。
人事部としては、全体を見ながら様々な課題解決の取り組みを行っていく必要があるので、特定の部門や職種、個人を対象とするような偏った施策については、対応ができないものがあることはご理解いただきたいと思います。対応すべき課題については、優先順位を付けて、着実に取り組んでいきたいと考えています。

Q.総務課を長く歴任されているかと思いますが、社員の退職者は国際物流が多いと思いますが、何が原因だと思われますか？また退職者を減らすには、どうしたら良いとお考えでしょうか。

2013年から３年間、国際物流事業本部の総務課長としてお世話になりました。
国際物流の従業員の入社３年後の定着率は、他企業と比べて低い状況ではないと認識しています。ただ、国際物流事業の規模拡大にともなって採用数も増加しているため、退職者が多くなっていると感じる面もあるかもしれません。
退職の理由は人ぞれぞれだと思いますが、仕事の内容がかなり専門的なので、思っていた仕事と違うということで早期に離脱する方も一定程度いると思います。
当時、各職場を訪問して１on１ミーティングをさせていただいたときに、あまり人事異動が行われていない職場で感じた閉塞感や、上司と部下のコミュニケーションがうまく取れていない職場での不満の蓄積なども、離職の一因になっていると感じました。
私がいたときに異動希望調査を毎年実施するようにしましたし、その後にＧＤＲコース別の人事運用を導入されて、着実に人事異動を実施されていると思います。全社的な取り組みである１on１ミーティングについても、従業員の皆さんのモチベーション向上に寄与する大事な取り組みだと考えていますので、管理者によって取り組みに差が出ないよう、引き続き、業務部と連携して人事部としても支援させていただきます。

Q.自動車や鉄道の乗務員・助役等に関する待遇改善はここ数年で大きく進んだが、一方で本社係員の待遇改善が停滞し、給与水準が近づいていると感じます。大学を卒業して入社したとしても、乗務員として勤務したほうが収入がよいことに対して納得感がないが、どうお考えでしょうか。また昨今の新入社員の賃上げについて、どのようにお考えでしょうか?

勤務によって様々な手当が支給される乗務員や助役等と事務員では役割と働き方が大きく異なるため、時間外労働の時間差も含めて、一概に比較できるものではないと思います。
ここ数年の大幅な昇給や初任給引上げにより大卒社員の給与も従来になく上昇しています。初任給の大幅な引き上げは、採用競争力を保ち、必要な人財を確保し続けるために必要だと考えています。一方で、初任給の大幅な引き上げにより、先輩社員との給与の差が縮まったことは確かです。給与差がないということは、新人にとって、経験を重ねた先輩社員と同等のパフォーマンスを求められることを意味しますから、早く仕事を覚えて貢献しなければならないというプレッシャーを感じているのではないかと思います。職場で行われるOJTのほかにも、人事部では各部門と協力しながら、推奨される資格取得を支援する制度を設け、各種社外研修の募集も行っていますので、それらも活用して是非、自律的なキャリア形成に役立てていただきたいと思います。

Q.ここ数年”エンゲージメントを高める組織づくり””メンバーの納得感を高める”等の取り組みが進められていますが、係員から係長、係長から課長への昇進が以前よりも厳しい基準となっているように感じます。規則に明文化されていない運用ルールもあるようで、会社がメンバーの納得感を高めようとしているとは思えません。人事部長として、どのような狙いがあって現在の運用をされているのか、今後どのような仕組みを作っていこうと考えていらっしゃるのか、可能な範囲で教えていただきたいです。

このようなご意見をいただいて、大変残念な気持ちです。現在の人事賃金制度がその運用を含めて、きちんと従業員の皆さんに伝わっていないということは、これまでの人事部の取り組みの大きな反省点だと思っています。対話会などを通して、人事部の取り組みや、これからやろうとしていることを伝える機会を増やしていきたいと思います。
係員の昇格や役付の昇進については、勤続年数や在等級年数の要件を設けて、必要に応じて試験を実施して運用しています。この運用については、能力のある人財の適所適材な配置の実現、育児休業等にともなうキャリア停滞、若手層のモチベーション向上など、様々な要素を勘案し、見直す必要があるか検討していきたいと考えています。
役付の昇進については、従前に比べて、採用人数が２～３倍になっている一方で、役付社員のポストはそこまで増えていませんから、昇進については厳しい競争にならざるを得ないのが現状です。
そのような中で、役付社員、特に課長については、まち夢ビジョンの実現や、人財育成においても重要な役割を担っていただくため、より慎重に選考させていただいています。従来のように、たまたまポストに空席が出た部門だけ昇進できるというのはフェアではないと考えていて、マネジメントに必要な経験年数や職場での評価、アセスメント研修や面接審査の結果など、全社的な視点で評価をさせていただき、一定の基準を満たした場合に、昇進できるという考え方です。
対話会でもご意見をいただきましたが、必ずしもマネジメントを目指したいという方ばかりではなく、より専門性を追求していくことで組織に貢献する、そのような働き方を希望される方もいらっしゃいます。今後、マネジメントを目指すコースの他、マネジメントを求めない高度専門職のようなコースについても検討が必要と考えています。

Q.当社ではまだまだ年功序列の文化が根強く残り、また人事についても事業部長間にて引き合いが行われています。確かに現行の人事制度のほうが、公務員的で競争も激しくなく、また自分に仕えてくれる後輩を側におけるので、安定もしています。今後の吉田さんの展望を教えて頂きたいです。

一昨年から地域マーケット部門においても毎年、異動希望登録をしていただくようにいたしました。この情報はカオナビに登録されて、自部門の上司だけでなく、他部門の部門長も見ることができます。
今後の取り組みとして、各部門で必要なスキルや経験、推奨される資格などを可視化し、キャリアの形成方法を発信していくことで、従業員の皆さんが、実現したいキャリアを思い描き、自ら選択し、その実現に向け挑戦できる仕組みを整えていきたいと考えています。

Q.係長・課長等の役付ポストが埋まっており、昇進昇格が難しい現状がある一方、現状の地位に満足している役付社員が居り、優秀な係員が上がれないシーンが見受けられる印象があります。このような現状の認識有無および打開策はおありでしょうか。

実際には、部門によって課長、係長ポストに空席があり、ご指摘の内容は全社一概に言えるものではありませんが、管理職人財の適正化については、役付社員転身支援制度として運用しております。
管理職人財に対して、厳正な評価を実施し、適正ではない者の非管理職への配置転換も引き続き、部門と協議しながら進めてまいります。
また、初めての試みとなりますが、管理職に対する360度評価の導入を考えており、対象者等の具体的な内容を検討中です。管理職が自身のマネジメントスタイルについて気付きを得る機会とし、職場の活性化に繋げたいと考えています。

Q.在宅勤務制度の運用基準が厳格で、出勤が大前提という考え方が前時代的に感じます。部署によって、在宅勤務を行いやすい・行いにくいことは当然あると思いますが、他社より厳しく運用する理由をお聞きしたいです。
また、部門により在宅勤務OKとNGの基準が曖昧になっている部分があり、私が所属する部門ではNGのケースが他部門でOKになっていることがありますが、統一できないものでしょうか。

在宅勤務については、全社的な運用を前提として考えており、 職場に出勤した場合と同等の成果が得られる場合に認めることとしています。
他社のどのような制度と比較して、厳しい運用と判断されているのかわかりませんが、仕事の生産性を落とさないという前提は決して、厳しい運用とは考えていません。
職場によって基準が曖昧というのはフェアではありませんのでルールに沿った取扱いになるよう指導してまいります。

Q.愛読書や好きな映画、音楽などがあれば教えていただきたいです。

読書については、人財戦略の情報収集の目的以外では、たまに自分の興味のある本を手に取る程度です。印象に残っている本は、ドキュメント宇宙飛行士選抜試験（光文社新書）で、人間力が試される試験内容が激熱でした。
映画は、インターステラー（2014年アメリカ）で、SF好きの私の中では、最も印象に残っている映画です。登場するロボットがまた良い味を出しています。
本も映画も、天文に興味を持っていた子供の頃の影響がいまだに出ていると思います。

Q.学生時代だけでなく、入社後も国際物流部門や東京事務所など東京勤務が長かったと思いますが、福岡にはない東京の良さ、また東京に住んでみて感じられた福岡の良さは何でしょうか。

学生時代の４年、国際物流事業本部３年と東京事務所３年で通算６年、合計で10年間東京にお世話になりました。学生時代に多くの時間を過ごした新宿、渋谷、吉祥寺、お茶の水など、東京は個性のある街があちこちにあって飽きることがなかったです。また、社会人でお世話になった日本橋などの東京都心の街は最先端の再開発ビルから少し歩くとお江戸の風情が感じられる街並みがあって、そのギャップが良かったです。
特に学生時代は、東京で一人暮らしをしていて、たまに帰省した時に耳にする懐かしい博多弁、麺好きを虜にする豚骨ラーメンなど安くて美味しい食べ物、都会と田舎が適度に混在したコンパクトな街。帰省するたびに、福岡で就職できたら豊かな人生を送ることができるのではないかなと感じていました。

Q.以前、イタリア車がお好きと伺ったことがあります。いまも所有されているのですか？

イタリア車といっても所有していた車は旧車の括りになります。
赤のアウトビアンキA112アバルト、ガンメタのランチア・デルタ・インテグラーレ16Vの２台を乗り継ぎましたが、デルタは車検の度に必要なタイミングベルト交換の高額な工賃に加えて、最後はエンジンが動かなくなって手放してしまいました。今となってはそのまま持っておけばよかったなと後悔しています。
イタリア車に乗っていた当時は、周囲からよく「壊れませんか？」と聞かれて、実際、呆れるほどよく壊れたのですが、「壊れたら、直せば良い」と開き直っていました。
２台とも個人の趣味で乗る分にはたまらない魅力がありましたが、生き物のように天気によって調子が変わり旅先で動かなくなったりするので、さすがにファミリーカーにはなり得ず、当時に状況で手放したのは真っ当な判断だったと思います。

Q.吉田さんは、小倉祇園太鼓に出場されていたと伺っていますが、出場された経緯と出場した際のエピソードがあればお聞かせください。

元々、西鉄からはバスガイドさんのチームで参加していて、グループ再編もあって参加を取りやめていたようです。２回目の北九州勤務のときに、周囲の企業からの要望もあって、西鉄バス北九州として小倉祇園太鼓に参加することになりました。とはいえ、経験者の元ガイドさんも数名しか残っておらず、当時、総務係長だった私は、叩き手を探し回りましたが見つからないので、やむを得ず、叩き手候補として練習に参加することになりました。ところが、一旦参加するとイタリア車好きのラテンの血がここでも騒ぎ出して、どっぷり小倉祇園太鼓の沼にハマってしまったという流れです。練習には誰よりも早く参加して、ドロ・カン・ジャンガラを一通りできるようになってしまいました。後々、広報課に異動したときも博多祇園山笠のソラリアの山委員もさせていただいたので、祭りにはご縁があるのかもしれません。今でも小倉祇園太鼓の音を聞くと、体中の血がザーッと騒ぐのを感じます。

Q.ゴルフや釣り、車と多趣味な印象です。今一番ハマっていること、今後挑戦してみたい趣味がありましたら教えてください。

長野県の戸隠神社奥社の杉並木の雰囲気に心を動かされて以来、神社めぐりと御朱印集めが趣味になっています。御朱印帳自体も綺麗ですし、旅の記念になるので趣味としてお勧めですよ。雰囲気の良い神社は山の頂上付近にあったりするので、振り返ると結構山に登っています。上高地は、私かこれまで見た中で一番美しいと思った景色でした。
早朝の神社の凛とした空間が好きなので、可能なときは、住吉さんに参拝してから出社しています。
ワンビルに引っ越ししたら、警固神社に参拝して出社します。

Q.無類のラーメン好きとの噂ですが、吉田さんのナンバーワンラーメンを教えてください。

一番通っているのは「赤のれん節ちゃんラーメン」です。仲の良い店員さんがいます。
実家の近くの「かしい亭」の焼き飯セットも捨てがたいですし、
ちゃんぽんが有名な「長崎亭」で、ラーメンを注文する人は「この人はよくわかっているな」と思います。

吉田さん、どうもありがとうございました！
次回は久保田 等さんです。5/30（金）まで質問募集しておりますので、こちらから奮ってご参加下さい♪

以上、いただいた質問の中から広報課がセレクトのうえ掲載いたしましたが、他に寄せられた質問にもすべて回答いただいております！下記にまとめて掲載いたしますのでご覧ください。

Q.新しいテクノロジーやトレンドが人事の仕事に与える影響について、どのように感じていらっしゃるか、お考えをお聞かせいただきたいです。

新しいテクノロジーといえば、人財戦略においても生成AIの活用に大きな期待が寄せられています。
一般的には、人財データの解析や予測の精度が向上することで、退職リスクの予測や適材適所の人財配置で実用化が進むと言われています。当社においては、まず人財情報を総合的に管理できる人財プラットフォームの構築が急務です。昨年、タレントマネジメントシステムのカオナビを導入し、今は人財情報を蓄積しているところです。将来的には、スキルデータや資格情報、勤怠情報などを活用することで、経営トップや部門長がより精度の高い意思決定をできるように、人財面からサポートしていく体制を構築したいと考えています。

Q.物価高や経済の好循環等を踏まえて、世間も西鉄も従来にない額の昇給を実施していると思います。高い昇給は嬉しいですが、コスト増（収支悪化）にも繋がるため不安な面もあります。従業員の定着やエンゲージメント向上にはこの昇給規模を継続できる環境を整えることも必要だと思います。その観点から従業員側に求めること、日々の業務等で意識しておくべきことがあれば教えてください。

人財の獲得・定着の観点から、取り巻く環境を注視しながら一定程度の昇給規模を継続していきたいと考えていますが、会社組織としては利益拡大、生産性の向上が必要となります。従業員の皆さんの一人ひとりが、自律的に知識・スキルを高めていただき、自己成長していただくこと。また、業務改善案を出していただく等、業務の効率化に努めていただくことが必要です。これらを、実践していただくことが組織の成長や生産性向上につながると考えています。

Q.幼少期はどんなお子様でしたか？

天体望遠鏡を譲ってもらったことが切っ掛けで天文に興味を持ち、担任の先生から「お前、ロマンチックな男やな」と冷やかされていました。絵を描くことも好きで、よく四コマ漫画を描いて友達を笑わせていました。ガンプラにもハマりましたし、当時は幻の魚だったブラックバス釣りにも夢中になりました。

Q.学生時代の部活動や熱中していたことを教えてください。

大学のときはロイヤルホスト国立店のエースとして蝶ネクタイの制服を着て、ホールのアルバイトに精を出していました。当時はハンドサービスで提供していたので、今でもトレーを使わずにコーヒーカップ＆ソーサ―５セットまでは一度に運べます。
ロイヤルホストのジャワカレーとパンケーキは某有名ホテルより美味しいと言っていた常連客の方がいて、印象に残っています。確かに美味しいので、おススメです。

Q.MBTIは何ですか？？

INFJ（提唱者）でした。当たっているような気がします。